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Présentation :

Règles applicables

Règles applicables
Règles communes aux indemnités légale et conventionnelles de licenciement
Textes du code du travail applicables
Les indemnités de licenciement dans d’autres pays européens

 

Règles communes aux indemnités légale et conventionnelles de licenciement et à l’indemnité de rupture conventionnelle


Le calcul de toutes les indemnités de licenciement et celui de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle suppose que l’on connaisse ou que l’on puisse déterminer :

  • L’ancienneté du salarié
  • Le montant de la rémunération mensuelle moyenne la plus favorable au salarié entre celle des trois derniers mois et celle des douze mois ayant précédé le licenciement.
  • Les règles de calcul applicables (indemnité légale ou règles spécifiques à la convention collective applicable).

Comment se calcule l’ancienneté ?

L’ancienneté est la période qui s’écoule entre le début et la fin d’une relation de travail. Il convient donc de déterminer avec précision les dates de prise d’effet et d’expiration du contrat de travail.

Important ! Il est à noter que la jurisprudence distingue entre l’ancienneté requise pour pouvoir prétendre au bénéfice de l’indemnité de licenciement, qui s’apprécie à la date de la notification du licenciement (jour d’envoi de la lettre de licenciement) et l’ancienneté retenue pour procéder au calcul du montant de l’indemnité qui elle s’apprécie en tenant compte de la date d’expiration du préavis et ce, qu’il ait été exécuté ou non. Rappelons que la cour de cassation a précisé que les congés non pris ne peuvent être pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

La date de prise d’effet de la relation de travail :

Il arrive que ce point pose problème lorsque la relation de travail a débuté par un contrat d’apprentissage ou une succession de CDD ou encore une mission d’intérim.

Si ces contrats ont été suivis d’un CDI sans qu’il y ait eu d’interruption, l’ancienneté s’apprécie à compter du premier contrat. La cour de cassation considère qu’il en est de même lorsque le salarié est passé successivement au service de plusieurs sociétés du même groupe ou qu’il a travaillé de manière ininterrompue dans plusieurs sociétés dirigées par le même employeur .

La date d’expiration du contrat de travail : Nous avons vu que l’ancienneté s’apprécie à la date d’expiration du préavis et ce, qu’il ait été exécuté ou non .

La date d’un licenciement n’étant, par définition, pas prévisible, l’ancienneté d’un salarié ne correspond pratiquement jamais à un nombre complet d’années. Le code du travail prévoit cependant que les années incomplètes doivent être retenues en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Par exemple, si un salarié totalise 45 mois d’ancienneté il faudra retenir 7 années (42 mois) et 3 mois (3/12ème d’année) c'est-à-dire 7,25 années.

L’indemnité de licenciement est-elle due en cas d’interruption du préavis ?

Après un licenciement, il arrive assez fréquemment que les parties ne se supportent plus et que l’une ou l’autre des parties interrompe le préavis.

Cette interruption n’a pas d’incidence sur le versement ou non de l’indemnité de licenciement. Ceci reste vrai même si l’interruption du préavis est provoquée par une faute grave du salarié .

Quel est le salaire devant être pris comme référence ?

L’article R 1234-4 du code du travail dispose que la rémunération à prendre en compte est égale à la moyenne la plus favorable au salarié entre celle des douze derniers mois ayant précédé le licenciement ou des trois derniers mois de travail (y compris le préavis). Les professionnels parlent de « rémunération mensuelle moyenne ».

Exception : Lorsque le salaire de l’année ou des trois derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, la cour de cassation a décidé que c’est le salaire habituel qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).

  • Moyenne des douze derniers mois

La rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois est égale à 1/12ème de tous les salaires perçus, y compris l’éventuel treizième mois et les primes à caractère annuel.

  • Moyenne des trois derniers mois

La rémunération mensuelle moyenne calculée sur le salaire des 3 derniers mois est un petit peu plus complexe à calculer dans la mesure où on ne doit tenir compte des primes à caractère annuel ou exceptionnel que « dans la limite d’un montant calculé à due proportion » (article R 1234-4 du code du travail, dernier alinéa).

En d’autres termes, dans la mesure où l’on tient compte de la rémunération des 3 derniers mois de salaire, une prime à caractère annuel payée pendant les trois derniers mois de travail ne sera finalement valorisée que pour un douzième de son montant.

  • Faut-il prendre en considération les salaires perçus pendant le préavis ?

La rédaction de l’article R 1234-4 du code du travail n’est pas la même selon que l’on retient la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire.

Lorsqu’on retient la moyenne des douze derniers mois, cette disposition précise qu’il s’agit « des douze derniers mois précédant le licenciement » (c'est-à-dire sans compter ceux qui sont perçus pendant la période de préavis).

Lorsqu’on retient la moyenne des trois derniers mois, le code du travail indique que la rémunération à retenir est « le tiers des trois derniers mois ». Dans la mesure où, il n’est pas précisé qu’il s’agit des trois derniers mois précédant le licenciement, il y a lieu de considérer que la période de préavis doit être prise en considération.

  • Faut-il prendre en compte les avantages en nature ?

La chambre sociale de la cour de cassation indique que la valorisation des avantages en nature s’ajoute à la rémunération mensuelle retenue pour le calcul d’une indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. 11/12/1991 n° 4467).

Fiscalité de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement n’est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à l’impôt sur le revenu. Elle n’est pas soumise non plus à la CSG ou à la CRDS.
Attention, en cas de transaction, même si l’indemnité de licenciement n’est pas imposable, il faut en ajouter le montant à celui de l’indemnité transactionnelle pour déterminer le seuil d’exonération fiscale de la transaction.

EN PRATIQUE

Quand l’indemnité doit-elle être payée ?

En principe, l’indemnité est payée concomitamment à l’expiration du contrat de travail. Toutefois, lorsqu’il dispense le salarié de l’exécution de tout ou partie de son préavis, ou en cas de transaction, l’employeur peut payer l’intégralité de l’indemnité lorsque le salarié quitte définitivement l’entreprise.

L’indemnité de licenciement doit-elle figurer sur le bulletin de salaire ?

Même si elle n’a pas la nature juridique d’un salaire, l’indemnité de licenciement doit figurer sur la partie du bulletin de salaire là où sont placées les sommes qui ne sont soumises ni aux cotisations sociales ni à la CSG-CRDS (partie basse du bulletin).

 

Textes du code du travail applicables

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