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Présentation :

Règles applicables

Règles applicables
Règles communes aux indemnités légale et conventionnelles de licenciement
Textes du code du travail applicables
Les indemnités de licenciement dans d’autres pays européens

 

Règles applicables

(à jour au 1er octobre 2008)
Présentation établie par le Cabinet Ravisy & Associés, spécialistes en droit du travail


En cas de démission, sauf à ce qu’il démontre que sa décision a été provoquée par la faute de l’employeur, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnisation. En revanche, en cas de licenciement ou de rupture d’un commun accord, le code du travail et les conventions collectives prévoient trois catégories d'indemnités de licenciement :

  1. l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail
  2. l’indemnité légale de licenciement
  3. les indemnités conventionnelles de licenciement

L’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail est l’une des deux principales innovations de la loi du 25 juin 2008. En effet, si la rupture d’un commun accord existait avant le vote de cette loi, aucune indemnisation minimale n’était fixée par les textes. Un employeur et un salarié convenaient d’une « séparation à l’amiable » qui, dans la plupart des cas, n’entrainait aucune indemnisation. Autre inconvénient important, le salarié ne pouvait pas non plus bénéficier de la prise en charge par l’Assedic, ce qui n’est plus le cas maintenant.

En cas de licenciement, les indemnités légale ou conventionnelle de licenciement ne se cumulent pas. Le salarié ne peut prétendre qu’à celle qui lui est la plus favorable.

Les salariés qui ont la possibilité de négocier leur contrat de travail clause par clause bénéficient parfois d’un autre type d’indemnité appelé indemnité contractuelle de licenciement (on parle également de « parachute doré » ou de « golden parachute »). Ce type d’indemnité répond à des règles spécifiques qui ne sont pas abordées ici.

Définitions

L’indemnité légale de licenciement

C’est l’indemnité minimale prévue par la loi en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. Tous les salariés y ont droit dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par l’article L 1234-9 du code du travail . Elle doit être payée à tous les salariés licenciés (pour cause personnelle ou pour motif économique) totalisant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les années d’ancienneté incomplètes, il faut tenir compte des mois de travail accomplis au-delà des années pleines.

Pour les salariés à temps partiel, l’ancienneté est décomptée comme pour les salariés à temps plein.

L'indemnité spéciale de licenciement due en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

En cas de licenciement prononcé après que le salarié a été déclaré inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le code du travail (Article L1226-14) prévoit le paiement d'une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l'indemnité légale de licenciement.

Attention, cette indemnité spéciale n'est pas due lorsque la décision d'inaptitude ne trouve pas son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, la loi prévoit que l’indemnité dont doivent convenir les parties à l’accord de rupture amiable ne peut être inférieure à l’indemnité légale.

L’indemnité conventionnelle de licenciement

L’appellation « indemnité conventionnelle » est trompeuse. En effet, le terme « convention » étant synonyme de « contrat », un certain nombre de personnes pensent qu’une indemnité conventionnelle de licenciement est une indemnité convenue entre l’employeur et le salarié aux termes d’un contrat.

Il n’en est rien. En effet, une indemnité spécifique convenue entre un employeur et un salarié est appelée indemnité contractuelle de licenciement. On parle également de « parachute doré » (traduction de l’expression anglo-américaine : « golden parachute »).

En droit du travail, lorsqu’on parle d’indemnité conventionnelle de licenciement, on fait référence à l’indemnité de licenciement qui a été négociée entre les partenaires sociaux lors de la négociation de la convention collective applicable à une activité ou de l’accord d’entreprise applicable à une unité de production.

Avant la réforme du taux de l’indemnité légale du licenciement qui a été opérée par le décret du 18 juillet 2008, la principale particularité de l’indemnité conventionnelle de licenciement résidait dans le fait que son montant était presque toujours plus favorable au salarié que celui de l’indemnité légale. Ce n’est plus vrai depuis la réforme qui a doublé le montant de l’indemnité légale de licenciement. Il est donc à prévoir que de nombreuses conventions collectives, vont être renégociées par les partenaires sociaux pour que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit, au moins, aligné sur celui de la nouvelle indemnité légale.

Quelles sont les situations privatives de l’indemnité de licenciement ?

Contrat à durée déterminée

En cas de contrat à durée déterminée il n’y a pas de licenciement à proprement parler ; le contrat se termine à la date prévue, à la fin d’un chantier ou au retour du salarié remplacé… L’indemnité qui est prévue par e code du travail est une indemnité spéciale appelée indemnité de précarité. Comme son nom l’indique, cette indemnité n’est pas destinée à « indemniser » les conséquences d’un licenciement mais celles de la nécessaire précarité dans laquelle se trouve un salarié en contrat à durée déterminée.

Ancienneté insuffisante

Jusqu’à une réforme opérée par une loi du 25 juin 2008, les salariés qui n’avaient pas atteint deux années d’ancienneté à la date de notification de leur licenciement étaient également privés de l’indemnité légale de licenciement. La plupart des conventions collectives prévoyaient également que l’indemnité conventionnelle de licenciement n’était due qu’après deux années de présence ininterrompue dans l’entreprise. Seules quelques conventions collectives prévoyaient une indemnité de licenciement après une année d’ancienneté.

L’ancienneté requise a été ramenée à une année par l’effet de la loi du 25 juin 2008 susvisée. Cette modification créée une situation inédite dans laquelle dans un nombre de cas important, tant que les conventions collectives n’auront pas été renégociées, les salariés pourront prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement pour la période comprise entre un et deux ans d’ancienneté, puis au bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement au-delà de deux ans d’ancienneté.

Important ! Il est à noter que si l’ancienneté requise s’apprécie à la date de la notification du licenciement pour vérifier si le salarié a droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement, le calcul du montant de l’indemnité s’effectue en tenant compte de la date d’expiration du préavis et ce, qu’il ait été exécuté ou non. La cour de cassation a précisé que les congés non pris ne peuvent être pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

La faute du salarié

Les salariés qui sont licenciés pour faute (grave ou lourde) sont privés du bénéfice de l’indemnité de licenciement, qu’il s’agisse de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle.

Démission ou force majeure

En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une démission ou en cas de force majeure, l’indemnité de licenciement n’est pas due. Le code du travail (Article L1234-13) prévoit cependant que l’indemnité est due, lorsque la force majeure provient d’un sinistre.

Contentieux sur les causes d’exclusion

Afin d’éviter de payer l’indemnité de licenciement, certains employeurs prononcent des licenciements pour faute ou poussent le salarié dont ils veulent se séparer à la démission.

Les salariés concernés peuvent faire juger que la cause de licenciement qui a été évoquée n’est pas réelle et sérieuse ou qu’ils ont été contraints de donner leur démission à cause du comportement de leur employeur. Lorsque les juges reconnaissent le bien fondé de ces explications, ils condamnent l’employeur au paiement de l’indemnité de licenciement et de toutes les autres sommes dont il a été privé telles que : indemnité de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Montant de l’indemnité légale de licenciement

La situation qui existait avant l’entrée en vigueur (le 20 juillet 2008) du décret du 18 juillet 2008 était la suivante : le code du travail (article R. 1234-2) prévoyait qu’en cas de licenciement pour cause personnelle, l’indemnité de licenciement ne pouvait être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté. A partir de dix ans d’ancienneté. Il était ajouté un quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

En cas de licenciement pour motif économique, le montant de l’indemnité de licenciement était doublé. Le code du travail prévoyait en effet que l'indemnité de licenciement ne pouvait être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s’ajoutaient deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le décret du 18 juillet 2008 double le montant de l’indemnité légale de licenciement allouée en cas de licenciement pour cause personnelle.

Dans la rédaction que lui a donné ce décret, l’article R1234-2 du code du travail prévoit désormais que : « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté » Le montant de l’indemnité de licenciement pour cause personnelle a donc doublé.

En revanche, l’article qui prévoyait que le montant de l’indemnité de licenciement était doublé en cas de licenciement pour motif économique a été abrogé. Depuis le 20 juillet 2008, le montant de l’indemnité légale de licenciement sera donc le même quelle que soit la cause du licenciement.

Montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Les conventions collectives peuvent prévoir des modalités d’attribution de l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus souples que celles qui sont prévues par la loi lorsqu’il n’y a pas de convention collective applicable. Le montant des indemnités conventionnelles de licenciement peut donc varier selon divers critères dont certains tiennent au statut du salarié (cadres dirigeants et hors classe, cadre, agent de maîtrise, employé et ouvrier) ou à son âge. Certaines conventions collectives (celle des journalistes par exemple) prévoient des règles totalement spécifiques.

Il existe un grand nombre de conventions collectives (plus de 300) prévoyant des règles de calcul différentes. Le site www.licenciement.fr permet de calculer le montant des indemnités de licenciement (légale ou conventionnelle) dans les principales conventions collectives. Toutes les conventions collectives seront prochainement en ligne.

 

Règles communes aux indemnités légale et conventionnelles de licenciement

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